Vous avez reçu une promotion interne au sein de votre entreprise ? Félicitation, vous êtes dans votre nouveau poste et vous n’avez toujours pas d’avenant à votre contrat de travail et vous n’avez pas de réévaluation de votre salaire. Est-ce légal ? Que devez-vous faire ?
En premier lieu il est a noté que l’employeur peut, dans le cadre de son pouvoir de direction changer les conditions de travail d’un salarié. La circonstance que la tâche donnée à celui-ci soit différente de celle qu’il effectuait antérieurement, dès l’instant où elle correspond à sa qualification, ne caractérise pas une modification du contrat de travail. Un employeur a le droit de modifier unilatéralement les conditions de travail du salarié. Mais il devra impérativement obtenir l’accord de son salarié s’il souhaite apporter une modification sur un élément essentiel du contrat de travail.
En ce qui concerne les fonctions du salarié, l’on considère le plus souvent que si les fonctions modifiées (tel que l’ajout d’une tâche supplémentaire) correspondent à sa qualification, c’est une simple modification des conditions de travail.
A l’inverse, il ne peut pas imposer une modification d’un élément essentiel du contrat sans l’accord du salarié, telles que la rémunération, la qualification ou la durée du travail.
Le tout est donc de faire la distinction entre « modifications des conditions de travail » et « modification du contrat de travail ».
Comment distinguer modification du contrat de travail et changement des conditions de travail ?
Dans un second temps il faut vérifier dans votre convention collective comment se situe votre nouvel emploi car la modification de votre qualification peut avoir une incidence sur l’évolution de votre salaire et peut donc être refusée.
Si vos nouvelles taches ne rentrent pas votre poste alors de ce fait il faut demander à votre employeur de se mettre en conformité avec la convention collective. Si rien n’apparait dans votre convention, il faudra établir un courrier en stipulant la charge de travail qui vous incombe et demander une augmentation suivant cette charge. Suivant les réponses, vous devrez voir avec une organisation syndicale de votre choix pour faire valoir vos Droits.
Quel sont les modifications d’éléments du contrat de travail ?
La modification d’un élément du contrat de travail concerne notamment la rémunération, la nature de l’emploi (dont la rétrogradation en cas de sanction disciplinaire), la durée du travail, les horaires de travail si la modification revient à passer d’un horaire de jour à un horaire de nuit, la réévaluation des objectifs contractuels, ou encore le lieu de travail si le contrat ne comporte pas de clause de mobilité et que le nouveau lieu se situe dans un secteur géographique différent du précédent lieu de travail.
L’employeur ne peut procéder à de telles modifications d’éléments du contrat de travail, sans l’accord préalable du salarié. Dans ce cas, la signature d’un avenant au contrat est alors fortement recommandée afin que l’employeur puisse conserver la preuve de l’accord du salarié au titre des modifications de son contrat.
Il en est de même si les modifications sont favorables au salarié, qu’il s’agisse d’une augmentation de salaire ou d’une promotion à un autre poste dans l’entreprise.
Possibilité dans votre évolution?
Il est possible de proposer à un salarié travaillant déjà au sein d’une entreprise de prendre d’autres fonctions dans le cadre d’une période de test qui sera alors considérée comme une période « probatoire » et non « une période d’essai ». Si l’issue est concluante, il demeurera dans ce nouveau poste. Si ce n’est pas le cas, il reprendra ses anciennes fonctions. Pour ce faire, il est également fortement conseillé de faire signer un avenant contractuel car à défaut, il ne sera pas possible d’obliger le salarié à reprendre ses anciennes fonctions puisque cela correspondrait à une modification de son contrat de travail.
Pouvez-vous refuser cette promotion, si celle-ci ne correspond pas à vos attentes ?
Vous êtes totalement libre d’accepter ou de refuser une modification du contrat de travail. Un refus n’est donc pas une faute professionnelle, mais il peut néanmoins avoir des conséquences néfastes.
En effet, face à une réponse négative, l’employeur peut certes abandonner les modifications, mais il peut également entreprendre un licenciement. Celui-ci sournoisement déclarera que ce n’est pas motivé par le refus, mais par la cause qui est à l’origine de la modification proposée. Ainsi, si la modification proposée au salarié avait pour but de faire face à des difficultés économiques, alors l’employeur pourra entreprendre un licenciement économique individuel. De même, l’employeur pourra déclarer qu’il y avait une insuffisance professionnelle du salarié dans ses anciennes tâches qui avait motivé une proposition de changement de poste même si vous étiez a votre ancien poste depuis 25ans. Alors l’employeur pourra entreprendre un licenciement pour insuffisance professionnelle. Attention donc à la raison ayant amené l’employeur à solliciter ce changement de poste.
Si la modification envisagée a une origine économique (réorganisation de l’entreprise pour faire face à des difficultés économiques), le salarié a un délai d’un mois pour donner sa réponse. La loi ne prévoit aucun délai dans les autres cas.
En dehors des cas de difficultés économiques ou d’insuffisance professionnelle, votre employeur s’il décide de vous licencier devra vous verser des indemnités conséquentes. Dans le cas contraire, vous avez la possibilité de saisir le Conseil des Prud’hommes pour obtenir réparation de votre préjudice.
En conclusion
La signature d’un avenant contractuel, s’il n’est jamais obligatoire, a de l’intérêt comme moyen de preuve, pour l’employeur comme pour le salarié. Si aucun avenant n’est signé, l’employeur ne pourra pas justifier de l’accord du salarié ce qui peut, à terme, générer une contestation de sa part étant entendu que la prise du nouveau poste par un salarié n’est pas suffisant à démontrer son acceptation des modifications intervenues. En effet, si aucun avenant n’est signé, l’acceptation n’est pas considérée comme acquise quand bien même le salarié garde le silence et exécute son travail dans les nouvelles conditions.
Notons toutefois que la procédure de modification du contrat de travail pour motif économique est spécifique, puisque l’employeur a l’obligation, dans ce cas, d’adresser le projet de modification de contrat à son employé par courrier recommandé avec accusé-réception. Le salarié dispose d’un délai d’un mois pour notifier son refus d’accepter cette modification étant entendu que le silence vaut, dans ce cas, acceptation des modifications proposées. L’avantage en termes de preuves, dans ce cas, est que les modifications sont déjà formalisées dans le courrier d’envoi de l’employeur.
Fatih Tufekci
Sources :
- Jean-Philippe SCHMITT, Avocat à DIJON
- avocats-amado.net
- juritravail.com