Le barème des indemnités accordées par le juge prud’homal en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse est l’une des mesures phares que le Gouvernement projette d’instaurer par ordonnance. Retour sur le dispositif envisagé.
Le pouvoir d’appréciation du juge prud’homal serait restreint
Actuellement, lorsqu’un licenciement est jugé dépourvu de cause réelle et sérieuse, le juge prud’homal applique une sanction qui diffère selon l’ancienneté du salarié et la taille de l’entreprise :
– si le salarié a au moins 2 ans d’ancienneté et travaille pour une entreprise d’au moins 11 salariés, le juge peut proposer sa réintégration dans l’entreprise ou, à défaut, lui accorder au moins 6 mois de salaire brut : au-delà de ce minimum légal, le juge apprécie souverainement le montant des dommages et intérêts, qu’il fixe en fonction du préjudice subi par le salarié ;
– si le salarié a moins de 2 ans d’ancienneté ou travaille dans une entreprise de moins de 11 salariés, il a droit à des dommages et intérêts dont le juge apprécie souverainement le montant en fonction du préjudice subi.
Ces indemnités se cumulent avec les indemnités de rupture (indemnité de licenciement, de préavis, de congés payés et de non-concurrence) et, le cas échéant, avec la réparation d’autres préjudices (par exemple, en cas de licenciement dans des conditions vexatoires).
A noter : le juge peut notamment tenir compte, pour apprécier le préjudice subi par le salarié et fixer le montant de l’indemnité, de l’âge de l’intéressé au moment de la rupture, de son ancienneté, de sa difficulté à retrouver un emploi, de la perte d’avantages financiers, etc.
Pour fixer le montant des dommages et intérêts, le juge peut, depuis 2015, tenir compte d’un barème indicatif de dommages et intérêts.
Des maxima identiques pour tous les salariés
Des minima inférieurs dans les entreprises de moins de 11 salariés
Par dérogation, le montant de l’indemnité minimale accordée aux salariés travaillant pour une entreprise de moins de 11 salariés serait le suivant :
6 mois de salaire minimum en cas de nullité du licenciement
Lorsque le licenciement est jugé nul, le salarié pourrait prétendre, comme actuellement, à une indemnité d’au moins 6 mois de salaire brut. S’y ajouteraient le salaire – lorsqu’il est dû – qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité ainsi que, le cas échéant, les indemnités de rupture. Le juge retrouverait donc son pouvoir d’appréciation du préjudice subi dans cette situation.
Les cas de nullité de la rupture concernés seraient les suivants :
– violation d’une liberté fondamentale du salarié ;
– licenciement d’une victime ou d’un témoin de faits de harcèlement moral ou sexuel ;
– licenciement consécutif à une action en justice en matière de discrimination, d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;
– violation de la protection accordée aux lanceurs d’alerte ;
– violation de la protection accordée aux représentants du personnel ;
– violation de la protection liée à la maternité ;
– violation de la protection accordée aux victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles.
A noter : la sanction de 6 mois de salaire minimum s’appliquerait également dans des situations qui, actuellement, donnent lieu au versement d’une indemnité d’au moins 12 mois de salaire. Seraient concernés les licenciements économiques nuls en raison d’une absence ou d’une insuffisance du plan de sauvegarde de l’emploi, ou d’un défaut de validation ou d’homologation de ce plan, ainsi que certains licenciements d’un salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle (non réintégration après un arrêt de travail ou manquement à l’obligation de reclassement en cas d’inaptitude physique).
Par Mayz